INFORMACIÓN A TRABAJADORES DURANTE LA SITUACIÓN DE ESTADO DE ALARMA POR COVID-19

En estos duros días y, ante la incertidumbre que estamos atravesando debido al ya conocido, Covid-19 («coronavirus»), son muchas las llamadas que estamos recibiendo por parte de trabajadores que nos consultan qué opciones tienen en relación a su trabajo.

Como ya sabemos, el famoso Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, establece ciertas medidas de contención en relación a la actividad laboral como, por ejemplo, cierre al público de actividades minoristas, se suspenden las actividades de hostelería y restauración (excepto reparto a domicilio), etc. 

Esto significa que, hay empresas cuyo cese de actividad está amparado por esta norma, pero otras deberán seguir prestando servicios y realizando su actividad, a pesar de que, cada vez, esta situación está haciendo que más empresas cesen su actividad e incluso realicen ERTES a fin de poder superar esta situación.

Pero, ¿qué ocurre con es@s trabajador@s que deben seguir acudiendo a su puesto de trabajo, a pesar de este estado de alarma? En este artículo vamos a dar respuesta a la mayoría de las preguntas que nos habéis realizado a fin de poder aportar nuestro granito de arena y asesoraros en aquellos aspectos básicos a tener en cuenta en esta situación tan excepcional.

  1. ¿Puede la empresa obligarme a ir a trabajar en la situación que estamos viviendo por el Coronavirus?

De entrada, sí puede obligarte a trabajar de forma normal y cumpliendo con sus tareas establecidas ya que el miedo o temor al Coronavirus no es causa justificada para no ir.

  1. Si la empresa toma alguna medida en esta situación, ¿valdría una comunicación verbal?

No. Debemos tener claro que la empresa deberá comunicar por escrito cualquier cambio en la forma de trabajar, por ejemplo; la apertura de un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo), la suspensión del trabajo, la no renovación del contrato de trabajo si este es temporal o si se procede al despido.

  1. ¿Puedo negarme a ir a trabajar por el Coronavirus?

Directamente te diremos que NO es falta justificada dejar de ir al trabajo por miedo al Coronavirus.

El miedo a que puedas contagiarte o que puedas contagiar a otras personas sin algo que lo respalde, no sirve de excusa para dejar de acudir a trabajar. Puedes negarte a ir en caso de contagio extremo y situación de riesgo grave e inminente, como que alguien esté contagiado o que seas portador del virus.

Esto último debe estar justificado con hechos.

Importante; si te niegas a ir al centro de trabajo, las faltas de asistencia injustificadas, sí podrían ser un motivo de despido.

  1. ¿Debe la empresa adoptar medidas de seguridad frente al Coronavirus y dotarme de los EPIS necesarios?

Sí. Es más, si el empresario no toma medidas de seguridad para evitar el contagio (según el sector de la empresa las medidas varían, siendo, las más básicas, la entrega de guantes y mascarillas), se puede considerar que existe una situación de riesgo inminente para la salud de los trabajadores y trabajadoras.

Según el artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”.

El deber de protección de la empresa implica que ésta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con la actividad bajo su ámbito de control, según se desprende de la guía publicada por el propio Ministerio de Trabajo.

Si te encuentras en este caso, no opera de forma automática la negación de acudir al puesto de trabajo, pues estarías incumpliendo una orden empresarial. En este caso, se debe enviar una comunicación fehaciente a la empresa haciendo saber al empresario que no vas a acudir al centro de trabajo por miedo a sufrir un riesgo grave para tu salud dado que no existen las medidas de seguridad necesarias para evitar el contagio por coronavirus y que te pones a su disposición para trabajar desde casa.

Es una petición que se realizará a la empresa para que se cumplan las medidas en un plazo prudencial y anunciando que se ejercerá el derecho del art. 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de no acudir al puesto de trabajo para preservar la integridad física ante el riesgo grave de contagio.

Importante; esta comunicación no garantiza que no se sancione o despida a la persona trabajadora por ausentarse de su puesto de trabajo, pero abre una vía de defensa ante el juzgado en un momento posterior. En el caso actual, sin precedentes, se podría discutir si obligar a los trabajadores a acudir a su puesto de trabajo sin tomar las medidas de protección oportunas, les pone en riesgo o no. Si el empresario toma algún tipo de represalia (despido, imposición de sanción, descontar la jornada del sueldo, etc.) habría que interponer la correspondiente demanda frente a la empresa y siendo el juez, quien decidirá si la ausencia se encontraba justificada o no.

  1. ¿Qué casos están justificados para no acudir al trabajo?

Las posibles causas que justifican la ausencia del puesto de trabajo son:

  • Presentar síntomas de COVID-19. Las autoridades sanitarias recomiendan que ante la presencia de síntomas de la enfermedad se permanezca en el domicilio y se llame a los servicios de emergencia, lo que puede suponer no acudir al trabajo.
  • Situación de aislamiento preventivo. Se puede dar el caso de situaciones en las que personas en activo deban quedarse en sus hogares por periodos de aislamiento preventivo.
  • Necesidad de cuidados y atenciones a menores en casa sin colegios o mayores por cierres de los centros de día.
  • Necesidad de cuidados a familiares que padezcan la enfermedad

En las dos primeras causas, el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que todas las enfermedades o aislamientos preventivos por exposición a coronavirus se consideran situaciones asimiladas a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de la incapacidad temporal. Así todos los trabajadores en esta situación percibirán un subsidio del 75% de la base de cotización del mes anterior a la baja desde el primer día de ésta.

En los casos de contagio confirmado, y en los de aislamiento preventivo, las bajas por incapacidad temporal serán emitidas por los médicos de familia del centro de salud que les corresponda.

Para el resto de las causas, el gobierno no ha legislado ninguna medida nueva. Es necesario acudir al Estatuto de los Trabajadores y a los convenios colectivos de aplicación, para encontrar la regulación de las ausencias al puesto de trabajo.

  1. ¿Puede mi empresa obligarme a asistir a una reunión o a trabajar en una zona de riesgo de contagio?

Tienes la obligación de ir a pesar de que pueda ser una zona de riesgo de contagio a menos que las autoridades hayan decretado restricciones, en ese caso puedes negarte, ya que existe un riesgo para tu salud a la hora de realizar tu trabajo pero como hemos indicado antes, debe constar por escrito la negativa y estar motivada.

  1. ¿Me pueden obligar a tomar vacaciones?

No sería legal. El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. Es decir, se tiene que pactar entre las partes, no imponer.

Además, el trabajador tiene derecho a un preaviso de dos meses.

Asimismo, el mismo artículo añade que “en caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente”.

En otras palabras, si el empresario te dice que sí o sí tienes que cogerte las vacaciones (o parte de ellas) en estas fechas, se abre la vía de reclamación ante la jurisdicción social, la cual decidirá si es una decisión justa o no.

Eso sí, es importante saber que tenemos el deber de obedecer al empresario, aunque posteriormente presentemos la demanda correspondiente. Será el juez quien nos dará o no la razón de si el empresario ha dado una orden ilegal. Pero es importante obedecerla hasta entonces porque si desobedecemos podrían despedirnos de forma procedente.

En este caso, es conveniente conocer la regulación de las vacaciones en el convenio colectivo aplicable, aquí se detalla la situación recogida en el estatuto de los trabajadores, norma general. 

  1. Si estoy de acuerdo en que el empresario me conceda vacaciones, ¿sería posible?

Como hemos dicho, con carácter general, la empresa no puede a obligar a un trabajador a tomar las vacaciones cuando ella quiera, ni en la situación actual de Estado de Alarma.

Ahora bien, los trabajadores podrán solicitar disfrutar de vacaciones en periodos no previstos previamente y sin antelación previa.

Pero serán las empresas las que, en ausencia de indicaciones del convenio colectivo, determinarán si conceden o no dichas vacaciones.

El trabajador también podrá solicitar permisos sin sueldo que, al igual que las vacaciones deberán ser negociadas con la empresa (lo desarrollamos más adelante).

  1. ¿Qué ocurre si la empresa debe cesar su actividad?

Las compañías podrán solicitar la suspensión de los contratos (ERTE), lo que implicará que los asalariados pasarán a cobrar la prestación por desempleo.

Para evitar la suspensión de los contratos en los casos en que la paralización de la actividad fuera breve o muy breve, se podrían instar medidas alternativas (siempre que sean acordadas) como el disfrute de vacaciones, la ausencia al trabajo recuperando después esas horas o aplicando otras similares.

Se pueden alcanzar acuerdos con la empresa para ver qué va a pasar los próximos días, pero deben ser medidas consensuadas e, importante, constar por escrito.

  1. ¿Puedo pedir una reducción de jornada?

El apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores dispone que quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

También tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. Esta solución permitiría una reducción entre 1/8 y ½ de la jornada con la consiguiente reducción de salarios proporcional al tiempo de reducción de la jornada.

  1. ¿Puedo pedir ahora una excedencia?

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho:

A un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

A un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años (salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva) para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Recuerda que esta opción comporta la perdida de cualquier ingreso económico proveniente de la empresa durante la duración del periodo de excedencia.

MARÍA JESÚS HERRERÍA GUERRERO
ABOGADA